Rekrutacja przy użyciu testów osobowości

Kwestionariusze osobowości znalazły wszechstronne zastosowanie w rekrutacji i selekcji pracowników. Dzięki takim narzędziom pracodawca jest w stanie określić osobowość drugiego człowieka. Na podstawie danych uzyskanych z badań można wywnioskować, który z kandydatów będzie cennym nabytkiem w firmie, który z pracowników zasługuje na awans oraz komu należy przydzielić inne zadania.

Przez szereg lat metody selekcji uległy zmianie. Coraz dokładniej możemy wnioskować o cechach kandydatów, ich mocnych i słabych stronach oraz lepiej dopasowywać ich do wymogów stanowiska. Jeśli chcesz dowiedzieć się jakie metody selekcji cieszą się największą skutecznością zajrzyj na stronę testu PERSO.

Teraz cofnijmy się w czasie i zobaczmy jakie metody stosowano w przeszłości.

Informacje na temat pierwszych prób testowania kandydatów do określonych stanowisk sięgają dawnych czasów sprzed naszej ery. Dowódca wojskowy Gedeon wybierając żołnierzy do swojej armii opowiadał o trudnościach i niebezpieczeństwach wynikających z prowadzenia działań militarnych. Część ochotników zrezygnowała z przystąpienia do wojska. Następnym etapem selekcji było zaproponowanie napicia się wody z pobliskiego strumienia. Ludzie, którzy zachowali ostrożność i użyli naczyń zostali dopuszczeni do służby.

Innym przykładem wykorzystania technik testowych jest stosowanie pisemnych tekstów w starożytnych Chinach. Zadanie wymagało wyobraźni od osoby badanej. Należało uzupełnić rymowany wiersz brakującymi słowami. Nagrodą była służba w oddziałach cywilnych.

W XVII w. odnotowano przypadki używania testów do wyodrębnienia najlepszych kandydatów do awansu w służbie Królewskiej Marynarki w Wielkiej Brytanii. Pomysłodawcą tej procedury był Samuel Pepys.

Wracając do czasów nowożytnych, a dokładniej do 1905 r., należy wspomnieć o Alfredzie Binecie. Jest on autorem pierwszego wystandaryzowanego testu psychologicznego. Przez szereg lat taka metoda rekrutacji stała się popularna w wojsku, policji, a także w handlu i przemyśle.

Skoro możemy mówić o coraz większej powszechności, czym są kwestionariusze osobowości?

To narzędzia badawcza, które dostarczają diagnostycznych wskaźników na temat natężenia cech danej osoby. Możemy w ten sposób zebrać wiele istotnych informacji na temat zachowań, cech, odporności na stres, rozwoju emocjonalnego czy osobowości badanego. Odpowiedzi na stwierdzenia zawarte w kwestionariuszu są zaznaczane na kilkustopniowej skali. Nie występują tutaj błędne i poprawne odpowiedzi.

Używanie metod psychometrycznych w zarządzaniu personelem oferuje pełną gamę informacji o kapitale ludzkim w danej firmie. Dzięki zastosowaniu kwestionariuszy osobowości otrzymujemy informację na temat obecnego pracownika lub kandydata na określone stanowisko. Wiedza na temat jego predyspozycji do wykonywania powierzonych mu zadań jest niezbędna do odpowiedniego funkcjonowania poszczególnych sektorów przedsiębiorstwa, a także zapewnia osiąganie efektywnych wyników w każdej strukturze kulturowej i społecznej. Posiadając odpowiednią wiedzę na temat zarządzania personelem istnieje możliwość na zwiększenie przychodów i poprawienie warunków pracy. Jest to zdecydowanie argument za tym, by wybrać odpowiednią metodę selekcji kandydatów.

Idąc dalej, należy odpowiedzieć na pytanie jak ważną rolę odgrywają menadżerowie w zarządzaniu kapitałem ludzkim.

Testy psychologiczne skutecznie określają, który z kandydatów będzie skuteczniejszy jako menadżer, a który sprawdzi się w innych obowiązkach. Pewne sektory wymagają ściśle określonych cech od osób zajmujących powyższe stanowisko. Stosując kwestionariusze osobowości można przyporządkować kandydatów do określonych styli zarządzania, które sprawdzą się w danym środowisku. Na uwagę zasługuje również poznanie tak ważnych czynników jak odporność na stres, umiejętność analitycznego myślenia lub empatia. Każdy z nich zapewnia odpowiednie przystosowanie się do warunków pracy oraz odpowiednie zarządzanie podwładnymi. Odpowiedni zasób wiedzy na temat pracownika zapewnia zmniejszenie ryzyka popełnienia błędu przy doborze odpowiedniego dla jego potrzeb stanowiska.

Dzięki selekcji kandydatów za pomocą kwestionariuszy osobowości otrzymujemy wiele płynących z tego faktu korzyści. Niestety taka metoda niesie za sobą również wiele zagrożeń. Jednym z najczęstszych problemów są zbyt daleko idące interpretacje wyników testowych. Następnym aspektem, na który warto zwrócić uwagę jest możliwość używania testów, które nie posiadają polskich norm i są niedostosowane do naszego społeczeństwa. Osoby, które nie posiadają odpowiednich kwalifikacji dodatkowo mogą źle zinterpretować uzyskane wyniki. Często poruszanym problemem jest również wykorzystywanie testów o nieznanym statusie prawnym oraz naruszenia praw autorskich. W Internecie krąży wiele pseudo testów, nazywanych psychozabawą. Nie posiadają one żadnych wartości diagnostycznych, są łatwo dostępne, ale mało rzetelne.

Jak temu zaradzić?

Po pierwsze, wybrać narzędzie trafne (czyli dobrze mierzące to, co ma mierzyć), rzetelne (czyli precyzyjne) i posiadające aktualne normy. Jeśli nie ma takich danych o jakimś kwestionariuszu, lepiej z niego zrezygnować. Po drugie, upewnić się, że osoba, która przeprowadza badanie jest specjalistą – to znaczy ma uprawnienia, by posługiwać się danym narzędziem. Eliminuje to problem złego rozumienia wyników badania i nadinterpretacji. Po trzecie, sprawdzić czy narzędzie pochodzi z legalnego źródła.

Jeśli pracodawca zdecyduje się na zainwestowanie w rozwijanie kapitału ludzkiego w swojej firmie, zdecydowanie rekomenduje się sprawdzone i legalne narzędzia, które przyniosą wymierne korzyści. A czy Ty korzystasz już z kwestionariuszy w swojej firmie?