Co dają szkolenia pracownicze?

Firm szkoleniowych jest dużo. Mają one zróżnicowany zakres działań i oferują różną jakość usług. Patrząc obiektywnie, jest to dobra sytuacja wyjściowa dla zleceniodawcy, ponieważ nie każdy „chce jeździć mercedesem”. Potrzebne są więc różne usługi dla rożnych klientów. Zasadniczo jest wiele aspektów, na które warto zwrócić uwagę, wybierając firmę szkoleniową, lecz najważniejszym jest profesjonalny i odpowiedzialny partner biznesowy.

Inwestycja w personel

Jeśli rozwój personelu jest wartością w naszej firmie, to powinniśmy rozglądnąć się za dostawcami, którzy będą gwarantować stałe relacje, profesjonalizm i wysoki poziom usług. Te atuty będą dobrym fundamentem dla planowego rozwoju personelu, który trzeba udokumentować i uwarunkować także wobec zarządu czy prezesów, co wbrew pozorom nie jest łatwe. W przeciwnym wypadku powinniśmy rozglądnąć się za dostawcami, którzy zrealizują nam tzw. gotowca bez potrzeby doradztwa lub kreatywnego tworzenia indywidualnych programów szkoleniowych.

Jak zweryfikować efekty?

Często pojawia się życzenie „poprawy komunikacji”, „integracji” lub „lepszej sprzedaży”. Są to zrozumiałe potrzeby, aczkolwiek w takiej formie zupełnie nie do zweryfikowania. Należałoby konkretnie określić, co ma być wynikiem np. szkolenia z komunikacji – brak konfliktów, nieporozumień lub poprawa wzajemnego zrozumienia oraz sposób, w jaki zmierzymy osiągnięte efekty.

Sprzedaż i zakup usług

Opierasię mocno na osobistych relacjach, które powinny cechować się profesjonalizmem i dwustronnym zaufaniem. Jeśli więc pojawia się oferent, który chce „szybko sprzedać” (często w Polsce spotykany fenomen), to nie warto wchodzić w takie relacje. Skutkiem mogą być: brak lub zbyt powierzchowna analiza potrzeb, poważne uchybienia podczas realizacji lub niedociągnięcia merytoryczne.

Badanie potrzeb

Badanie potrzeb szkoleniowych polega przede wszystkim na porównaniu obecnych lub przyszłych wymagań danego stanowiska z rzeczywistymi umiejętnościami konkretnego pracownika. Zazwyczaj kłopot pojawia się przy stwierdzeniu stanu teraźniejszego – tu HRowcy muszą się często oprzeć na zaobserwowanych, samodzielnie lub przez innych, zachowaniach danej osoby. W tym momencie pojawia się drobny kłopot, ponieważ niewiele osób, poza profesjonalnym HRem, jest wykształconych w zakresie diagnostyki indywidualnej, a więc obserwacje mogą nie być obiektywne.

Adekwatna oferta

Oferowanie usług szkoleniowych rozpoczyna się profesjonalną ofertą, która powinna zawierać takie elementy jak: informacje o własnej firmie, sytuację wyjściową, a wiec co wiemy o kliencie, o jego specjalnej sytuacji oraz jakie ma potrzeby. Powinna uwzględniać też informacje o metodologii – a więc jak ogólnie pracuje firma szkoleniowa, plan działania i jego poszczególne etapy z głównymi punktami i szczegółowymi opisami. W ofercie nie może zabraknąć cennika, opisu trenerów, ogólnych warunków współpracy czy listy referencyjnej.

Jeśli oferent nie jest w stanie stworzyć przejrzystej oferty, zawierającej większość powyższych punktów, to można wyjść z założenia, że i jego usługi będą mało przejrzyste.

Dodajmy ułamki

Negocjacje są stałym elementem w procesie doboru firmy szkoleniowej, aczkolwiek należy zwrócić uwagę nie tylko na cenę lub sumę końcową, ale także na koszty dojazdów i noclegów trenerskich, ilość godzin pracy z grupą, które zostaną efektywnie przepracowane, rodzaj raportów poszkoleniowych, fotoserwis zawierający zdjęcia plakatów i najważniejszych momentów szkolenia lub skrypty oraz ewentualne koszty adaptacji i koncepcji. Dopiero podsumowując wszystkie te aspekty możemy porównywać koszty danej usługi.

Profesjonalni do końca

Profesjonalizm wykonawcy ujawnia się także w momencie, kiedy trener „integruje” się z uczestnikami, pozostając do późna w nocy w barze… Zrozumiałymskutkiem takiej integracji jest brak efektywności następnego dnia lub co najmniej niski poziom energii w czasie szkolenia nie tylko grupy, ale też trenera. Niektórzy trenerzy zezwalają na używanie telefonów komórkowych w czasie zajęć – trudno wówczas mówić o jakiejkolwiek efektywności i ciągłości.

Ulubionym elementem bycia „miłym” dla grupy jest skracanie szkolenia o godzinę lub dwie, ponieważ „uczestnicy mają jeszcze daleką drogę przed sobą”. Dwie godziny pracy, przy dwudniowym szkoleniu to 12,5 proc. całego czasu. Takie kwestie warto dopilnować i z założenia wykluczyć.