Wynagrodzenie a stanowisko – jakt o dobrze rozegrać?

Wysokość płac od zawsze stanowił temat do dyskusji. Najczęściej wydaje się zbyt niska w stosunku do nakładu pracy według pracowników i wystarczająco wysoka według pracodawców, niemniej jednak strony są zgodne iż nagradzaniu powinien podlegać nakład pracy i jej czas oraz efekty wykonywanych zadań. Pracodawcy oczekują iż potencjał i umiejętności pracownika przełożą się na pozytywne wyniki firmy, pracownicy są zdania, że nie tylko efekty, nie zawsze wyłącznie zależne od ich umiejętności, ale zaangażowanie i motywacja są podstawą do dobrego wynagradzania. Aby sprostać oczekiwaniom obydwu stron wprowadza się różnego rodzaju systemy motywacyjne, dzięki którym z jednej strony zwiększa się zaangażowanie i identyfikacja ludzi z firmą, z drugiej są oni nagradzani za konkretne rezultaty i oczekiwania.

Pytanie, przed którym staje każdy pracodawca to jak, ile i za co wynagradzać? Nie zawsze możliwe jest ustalenie kryterium efektywności jako wyznacznika, często ważniejszymi okazuje się praca w uciążliwych warunkach, włożony wysiłek czy specjalistyczna wiedza. Stąd aby sprostać problematyce sprawiedliwego wynagradzania stosuje się m. in.: wartościowanie pracy, dzięki któremu możliwe jest stworzenie gradacji stanowisk, ustalenie priorytetowych cech najlepiej opłacanych stanowisk a w dalszym etapie tworzenie systemu wynagradzania. Proces wartościowania zmusza osoby odpowiedzialne za firmę do zastanowienia się nad każdą wykonywana pracą pod kątem jej przydatności z punktu widzenia celów firmy oraz ustalenia wartości stanowiska na tle innych i wzajemnych ich powiązań oraz zależności. Proces ten prowadzi w dalszej konsekwencji do eliminacji stanowisk zbędnych lub eliminacji czynności powtarzalnych na kilku stanowiskach a wraz z tym usprawniania i „odchudzania” organizacji z niepotrzebnie wykonywanej podwójnie pracy.

Wartościowanie pracy a wraz z nim precyzyjny opis stanowisk, zakres czynności i wymagań są wyłącznie pozytywnym aspektem porządkowania organizacji. Pracownicy wiedząc czego się od nich oczekuje, znając rangę swojego stanowiska w hierarchii organizacji będą świadomi proporcjonalności ich wynagrodzenia do wymagań i efektów pracy. Wartościowanie może wpływać na zmniejszenie dysproporcji w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn oraz łagodzi konflikty na tle „sprawiedliwości wynagradzania”.

Warto pamiętać również, że wysokość płac zależy w dużej mierze od możliwości finansowych organizacji, jej etapu rozwoju jak i przyjętej przez firmę polityki płacowej.

W praktyce wyniki wartościowania stanowisk pracy umożliwiają podejmowanie decyzji dotyczących nie tylko wysokości płac zasadniczych, ale również przeredagowania polityki wynagradzania, systemu planowania karier i awansów, ułatwiają decyzje w zakresie problematyki stosowności szkoleń, sposobu prowadzenia okresowej oceny pracowników, zoptymalizowania procedur selekcji i rekrutacji personelu itp.

Nieodzownym elementem ustalania pułapów płacowych jest również weryfikowanie ich w oparciu o rynkowe przeglądy płacowe.

Podejmując się wartościowania stanowisk pracy opieramy się w większości na metodach analityczno-punktowych. Istotą tej metody jest stwierdzenie, że na wartość pracy mają wpływ różne czynniki (kryteria), których identyfikacji dokonuje się indywidualnie w zależności od organizacji, w której prowadzony jest projekt wartościowania. Każde stanowisko analizowane jest pod względem składowych mających wpływ na jego wartość.

Elementami każdej metody analityczno punktowej są:

zestawienie kryteriów oceny pracy wraz ze stopniem spełnienia każdego z nich,
tzw. wag, które są odzwierciedleniem poziomu ważności danego kryterium,
punktacji wymienionych poziomów przy ich realizacji w odniesieniu do wszystkich kryteriów (natężenie stopnia spełnienia),
zasad przyznawania punktów poszczególnym poziomom każdego z kryteriów,

Schemat wartościowania stanowisk pracy jest zawsze opracowywany indywidualnie dla każdej organizacji. Zastosowanie jednego szablonu do wszystkich projektów czy choćby większości mogłoby doprowadzić do znaczących błędów.

Realizując projekt przekazujemy również informacje o nieanalitycznych metodach wartościowania stanowisk pracy, które są na tyle niekłopotliwe, że mogą być przeprowadzane przez pracowników organizacji. Nie są one tak dokładne jak metody analityczno – punktowe jednak wyniki ich przeprowadzenia również będą wiarygodne i mogą stać się podstawą do podejmowania decyzji w zakresie zmian organizacyjnych.

Wartościowanie stanowisk to fundament dla większości systemów działających w organizacji, dlatego podejmując decyzję o wyborze metody wartościowania należy zwrócić szczególna uwagę na strategię firmy. Od wyboru metody zależy również wykorzystanie odpowiednich narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi.